Dlaczego style DISC nie służą do etykietowania?

Poznajesz model DISC. Robisz test, czytasz raport, rozmawiasz z certyfikowanym praktykiem. I nagle coś się zmienia w sposobie, w jaki patrzysz na ludzi wokół siebie.

Ten kolega z działu sprzedaży, który zawsze przerywa na zebraniach i chce działać natychmiast? Czysty D. Szefowa, która spędza godzinę na analizowaniu każdej decyzji? Ewidentnie C. Koleżanka z HR, która pamięta imię każdego pracownika i zawsze pyta “jak się czujesz”? Zdecydowanie S.

To naturalne. Mózg człowieka szuka schematów. To jest jeden z podstawowych mechanizmów poznawczych, który pomaga nam szybko przetwarzać złożoną rzeczywistość. DISC daje temu mechanizmowi gotowy język i cztery kategorie. Efekt jest niemal natychmiastowy: zaczynamy “widzieć kolory” wszędzie.

Problem zaczyna się wtedy, gdy przestajemy widzieć człowieka za kolorem.

1. Czym jest a czym nie jest DISC

Model DISC opisuje preferencje behawioralne to znaczy, jak ktoś zazwyczaj zachowuje się, komunikuje i reaguje w różnych sytuacjach. Słowo “preferencje” jest tu kluczowe.

Preferencja to nie przymus. To nie wyrok. To nie opis tego, kim ktoś jest na zawsze i co jest w stanie osiągnąć.

Kiedy mówimy, że ktoś ma dominujący styl D, mówimy że w większości sytuacji zawodowych ta osoba naturalnie skłania się ku bezpośredniości, szybkości działania i nastawieniu na wyniki. Nie mówimy, że nie potrafi słuchać, że jest nieempatyczna, że nie nadaje się do pracy zespołowej.

Kiedy mówimy, że ktoś ma dominujący styl C, mówimy że ta osoba naturalnie skłania się ku analizie, precyzji i ostrożności. Nie mówimy, że jest zimna, aspołeczna albo że nigdy nie będzie dobra w sprzedaży.

DISC opisuje styl zachowania w określonym kontekście nie esencję człowieka. To różnica, która zmienia wszystko w sposobie korzystania z tego narzędzia.

Warto też pamiętać, że każdy człowiek ma dostęp do wszystkich czterech stylów. Profil DISC pokazuje, które z nich są najbardziej naturalne, ale nie zamyka dostępu do pozostałych. Osoba z dominującym stylem C może być ciepła i relacyjna. Osoba z dominującym stylem I może być precyzyjna i analityczna, kiedy sytuacja tego wymaga. Styl to punkt wyjścia, nie sufit.

2. Co się dzieje, kiedy DISC zamienia się w etykietę?

Wyobraź sobie zespół, który przeszedł warsztat DISC. Wszyscy znają swoje kolory. Menedżer też zna kolory wszystkich.

Tydzień po warsztacie zaczyna się dziać coś subtelnego.

“Nie dawaj tego projektu Markowi. On jest C, za długo będzie analizował.”

“Kaśka to I, ona i tak nie ogarnie papierkowej roboty.”

“Piotrek? D. Lepiej z nim nie dyskutować, bo nie posłucha.”

Każde z tych zdań brzmi jak obserwacja oparta na wiedzy. W rzeczywistości jest uprzedzeniem opartym na etykiecie.

To co staje się etykietowaniem w ustach koleżanek i kolegów, może być też wymówką we własnej sprawie.

Musicie mi wybaczyć:

• Mój wybuchowy charakter (D)
• Moje bałaganiarstwo (I)
• Moje niezdecydowanie (S)
• Moje czepialstwo (C)

To, co miało działać jako narzędzie do zrozumienia, stało się narzędziem do oceniania i ograniczania. A skutki są realne i poważne.

Po pierwsze ludzie przestają się rozwijać, bo ich styl staje się “wytłumaczeniem” zamiast punktem wyjścia do pracy. “Taki już jestem” to najskuteczniejsza blokada rozwojowa, jaką znam.

Po drugie napięcia w zespole rosną, bo ludzie czują, że są oceniani i szufladkowani, a nie rozumiani. Zaufanie to warunek konieczny dobrej współpracy, a w takiej sytuacji bardzo szybko się skruszy.

Po trzecie tracisz jako trener, coach lub menedżer. Ludzie zamykają się przed kimś, kto widzi ich przez pryzmat koloru, a nie przez pryzmat człowieka.

3. Trzy zdania, które brzmią jak wiedza, a są etykietą

“On jest D pewnie nie lubi ludzi i nie nadaje się do pracy z klientem.”

“Ona to I i tak nie skupi się na szczegółach.”

“C? Wprowadzasz zmianę? Zapomnij, będzie opór.”

Każde z tych zdań zawiera ziarno obserwacji behawioralnej. Osoby ze stylem D faktycznie mogą być mniej nastawione na relacje, osoby ze stylem I faktycznie mogą mieć tendencję do omijania szczegółów, osoby ze stylem C faktycznie mogą potrzebować więcej czasu na przyjęcie zmiany.

Ale to nie to samo co “pewnie nie lubi ludzi”, “i tak nie ogarnie” i “zapomnij”.

Pierwsze zdanie opisuje tendencję. Drugie zamyka możliwość. I właśnie w tym miejscu DISC przestaje być narzędziem rozwoju, a staje się narzędziem ograniczania.

4. DISC w dobrych rękach do czego naprawdę służy?

Używany odpowiedzialnie, model DISC jest jednym z najbardziej praktycznych narzędzi w pracy z ludźmi. Daje konkretne korzyści w czterech obszarach.

Dopasowanie komunikacji. Zamiast mówić do wszystkich tak samo, zaczynasz dobierać język, tempo i formę do osoby, z którą rozmawiasz. Nie dlatego, że “musisz obsłużyć jej styl”, ale dlatego, że chcesz, żeby dotarło. Naprawdę dotarło.

Rozumienie reakcji. Kiedy ktoś reaguje oporem na zmianę, agresją na krytykę albo milczeniem na trudne pytanie DISC pomaga zrozumieć, skąd to pochodzi. Nie po to, żeby usprawiedliwić zachowanie, ale żeby odpowiedzieć na potrzebę, która za nim stoi.

Budowanie zespołów. Różnorodność stylów w zespole to zasób, nie problem. Zespół złożony wyłącznie z D będzie szybki i zdecydowany, ale może działać chaotycznie i bez wystarczającej analizy. Zespół złożony wyłącznie z C będzie precyzyjny i rzetelny, ale może mieć problem z tempem i elastycznością. DISC pomaga zobaczyć, jak różne style się uzupełniają i jak to wykorzystać.

Praca nad sobą. To moim zdaniem najważniejsze zastosowanie. DISC to lustro. Kiedy widzisz swój profil, widzisz nie tylko to, co przychodzi Ci naturalnie widzisz też obszary, w których masz tendencję do nieświadomego ograniczania siebie i innych. To punkt wyjścia do realnej, trwałej zmiany.

5. Jak korzystać z DISC odpowiedzialnie dobre praktyki

Kilka konkretnych zasad, które zmienia sposób pracy z modelem DISC.

Mów “ma styl D”, nie “jest D”. To drobna różnica językowa, która ma ogromne znaczenie. “Jest D” sugeruje tożsamość. “Ma styl D” opisuje tendencję. Jedno zamyka, drugie otwiera.

Zawsze zostaw miejsce na indywidualność. Profil DISC to wzorzec statystyczny opisuje tendencje, które sprawdzają się w większości sytuacji, ale nie w każdej. Człowiek jest zawsze bardziej złożony niż jego profil. Ciekawość tego, co wykracza poza schemat, jest ważniejsza niż potwierdzenie schematu.

Pokazuj, że każdy styl ma mocne strony i wyzwania. Nie ma “lepszych” i “gorszych” stylów DISC. Każdy wnosi coś wartościowego i każdy ma swoje obszary do rozwoju. Kiedy pracujesz z grupą lub klientem, mów o tym wprost.

Zachęcaj do różnorodności, nie do “stylowej selekcji”. DISC nie powinien być używany do decyzji rekrutacyjnych w stylu “szukamy D do sprzedaży, C do analizy”. To uproszczenie, które prowadzi do jednorodnych zespołów, a jednorodne zespoły są mniej odporne i mniej innowacyjne niż zróżnicowane.

Używaj DISC jako mapy, nie naklejki. Mapa pomaga się poruszać. Naklejka przykleja na stałe. Kiedy korzystasz z DISC jako mapy, możesz aktualizować swoją wiedzę o człowieku w miarę jak go poznajesz. Kiedy przylepiasz naklejkę zatrzymujesz się na pierwszym wrażeniu.

6. Co zyskujesz, kiedy nie etykietujesz?

Odpowiedzialne korzystanie z DISC przynosi konkretne efekty. Zaskoczy Cię to jak szybko.

Zyskujesz zaufanie uczestników i klientów. Kiedy ludzie czują, że DISC jest używany, żeby ich lepiej zrozumieć, a nie żeby ich ocenić otwierają się. Mówią więcej, angażują się głębiej, chętniej wchodzą w trudne tematy.

Zyskujesz lepsze relacje w zespole. Kiedy DISC staje się językiem zrozumienia, a nie językiem kategoryzacji zmniejsza się liczba nieporozumień i napięć. Ludzie zaczynają interpretować zachowania innych przez pryzmat “inny styl” zamiast “zła wola”.

Zyskujesz większy wpływ jako trener, lider lub coach. Wpływ buduje się na zaufaniu i relacji. Kiedy ludzie czują, że ich widzisz jako całego człowieka, a nie jako kolor czy profil, chętniej podążają za Twoim prowadzeniem.

Zyskujesz możliwość wspierania realnego rozwoju. Kiedy styl nie jest wyrokiem, staje się punktem wyjścia. “Masz styl S i trudno Ci z konfliktem. Zatem pracujmy nad tym” to zaproszenie do zmiany. “Jesteś S, więc nie lubisz konfliktów” to zamknięcie drzwi.

7. DISC jako lustro, nie pudełko

Styl DISC to początek rozmowy, a nie jej koniec. To pytanie, które warto zadać, a nie odpowiedź, zakleja kopertę i blokuje rozwój.

Ludzie są zbyt złożeni, zbyt dynamiczni i zbyt bogaci w doświadczenia, żeby opisać ich jednym kolorem. Profil DISC to jeden z wielu języków, przez które możemy spróbować zrozumieć, jak ktoś działa. Nie jedyny. Nie kompletny. Nie ostateczny.

Używaj DISC z pokorą. Z ciekawością. Z gotowością do zweryfikowania swojej pierwszej interpretacji, kiedy rzeczywistość pokaże coś innego.

Model ten stanie się naprawdę potężnym narzędziem, ale tylko wtedy kiedy tak właśnie będziesz nim pracować. Nie dlatego, że jest doskonały. Dlatego, że jest używany przez kogoś, kto rozumie jego granice.

Jeśli chcesz zobaczyć, jak DISC działa jako lustro zacznij od siebie. Zrób test DISC i sprawdź, jaki jest Twój dominujący styl, co z niego wynika i gdzie masz swoje naturalne obszary do pracy.

Kilkanaście minut, które mogą zmienić sposób, w jaki patrzysz na siebie i na każdego człowieka, z którym pracujesz.

Już teraz zapisz się na mój newsletter i uzyskaj rabat.

Zdjęcie zrobione przez Helena Hertz zerknij na Unsplash